De mondiale digitalisering heeft ervoor gezorgd dat op het werk de grens tussen bereikbaar en onbereikbaar steeds minder duidelijk is. Vroeger was werk alleen mogelijk op een specifieke plek en tijdstip, maar nu kunnen werkgevers diens werknemers constant bereiken. Waar de werkdag vroeger eindigde bij het uitklokken, zorgt een simpel WhatsApp-bericht ervoor dat je baas nu figuurlijk aanschuift aan de eettafel, vaak met de toch wel passief agressieve verwachting van een directe reactie. Dit kan problemen opleveren met de regels over rusttijden en de verantwoordelijkheid van de werkgever voor het welzijn van de werknemer. In dit artikel gaan we kijken naar de juridische status van het 'recht op onbereikbaarheid' in Nederland.
Het wettelijk kader: Arbeidstijdenwet en Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidstijdenwet beschermt werknemers tegen te lange werkdagen en weken. Deze wet bepaalt hoeveel iemand mag werken en hoeveel rusttijd hij nodig heeft. Als een werknemer buiten zijn werktijden nog steeds bereikbaar is voor zijn werkgever, kan dat als een inbreuk op zijn rusttijd worden gezien.
Ook de Arbeidsomstandighedenwet is belangrijk. Deze wet verplicht werkgevers namelijk om een beleid te voeren dat de werkdruk zo laag mogelijk houdt. Dit om de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te beperken. Een verzamelterm voor factoren op het werk die stress veroorzaken bij de werknemer of diens gezondheid of integriteit beperken. De noodzaak voor een dergelijk beleid wordt ondersteund door hoge cijfers: TNO schat de jaarlijkse kosten van verzuim ontstaan door werkstress op maar liefst 3,1 miljard euro. [3] Als een werknemer constant bereikbaar moet zijn, kan dat zijn mentale gezondheid schaden. De Nederlandse Arbeidsinspectie (voorheen SZW) kan een dergelijke cultuur binnen een organisatie als een risico voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer zien.
Jurisprudentie en de zorgplicht
Hoewel Nederland geen specifieke wetgeving kent voor het recht op onbereikbaarheid, wordt dit recht in de rechtspraak indirect erkend via de zorgplicht van de werkgever (art. 7:658 BW) en het beginsel van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Wanneer een werknemer burn-outklachten heeft die mede zijn ontstaan door een hoge mate van digitale bereikbaarheid, ontstaat er een bewijslast aan de werkgever om aan te tonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat een werkgever de nodige maatregelen moet treffen om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden, dit omvat ook de preventie van overmatige werkstress.
Conclusie
Met de toenemende digitalisering zien we hier dus een nieuw belangrijk onderdeel van bescherming van werknemers ontstaan; Het recht op onbereikbaarheid. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun werknemers genoeg rust krijgen en niet te veel werkdruk hebben. Dit is dus niet noodzakelijkerwijs een teken van nobelheid van de werkgever, maar zijn juridische plicht. De waarborg van dit recht kan alleen als er duidelijke afspraken zijn over de grenzen van de digitale beschikbaarheid. Dit is niet alleen belangrijk voor het welzijn van de werknemer, maar ook om juridische risico's te voorkomen. Transparante protocollen zijn noodzakelijk om de 'oververhitte inbox' juridisch beheersbaar te houden.
Bronnen:
Arbeidstijdenwet.
Art. 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet.
https://www.tno.nl/nl/newsroom/2020/11/verzuimkosten-werkstress-lopen-3-1/
Nederlandse Arbeidsinspectie, Informatieblad Psychosociale arbeidsbelasting (PSA), Den Haag: Ministerie van SZW 2022. - https://www.nlarbeidsinspectie.nl/documenten/2023/04/05/programmarapportage-psychosociale-arbeidsbelasting-2019-2022
Art. 7:658 lid 2 BW; vgl. HR 5 april 2002, NJ 2002/352 (Lansink/Ritsma). - https://www.verkeersrecht.nl/vr-kort/de-aansprakelijkheid-van-werkgevers-voor-beroepsziekten-krachtens-art-7658-bw-zijn-de
https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/1991/ziekteverzuim-arbeidsongeschiktheid.pdf